Pozor! Nacházíte se na testovací verzi webových stránek. Obsah zde není garantován a slouží pouze k testování.
NPI Vedeme školu Metodický portál RVP.CZ Zapojme všechny Digitalizace vzdělávání Revize RVP EduRevue MojeEdu
logo NPI ČRlogo RVP.CZ
Přihlásit

Staňte se součástí

Přihlásit se do portálu

Zapomněli jste heslo?
Nebo přes
Nemáte svůj účet?
Nebojte se registrovat
Pozor! Nacházíte se na testovací verzi webových stránek. Obsah zde není garantován a slouží pouze k testování.
Materiály do výuky Odborné články Webináře Další
Pro výuku
Komunita
Evaluace
Archiv
Odborné články Základní vzdělávání Neformální vzdělávání nabývá na významu
Odborný článek

Neformální vzdělávání nabývá na významu

31. 3. 2010
Základní vzdělávání
Autor
Zobrazit více

Anotace

Článek se zabývá růstem významu mimoškolního a neorganizovaného vzdělávání pro uplatnění v životě s důrazem na zvyšování kvalifikace zaměstnanců.
Profesor americké Carnegie-Mellon University Robert Kelley ve své knize How To Be a Star at Work (Jak se stát v práci hvězdou), jež vyšla v roce 1998, popisuje jeden poměrně zajímavý a často citovaný výzkum. V delším časovém období zjišťoval u různých zaměstnanců, jakou část faktických znalostí potřebných k výkonu jejich povolání nosí sebou v hlavě. Trend nás asi nepřekvapí, skutečná čísla ale ano – ještě v roce 1986 to bylo kolem 75%, v roce 1997 už jen 15% až 20% a pro rok 2006 Kelley předpovídal pokles pod 10%.

Toto zjištění by snad mohlo alespoň trochu uklidnit ty z nás, kteří již nejsou schopni vůbec nic dělat bez připojení do internetu. Má samozřejmě obrovský význam též pro firmy konkurující si schopnostmi svých zaměstnanců (a takových je stále více). Jasně říká, že vzdělávání se musí daleko více orientovat na tu část schopností, jež umožňují v daném okamžiku potřebnou znalost někde získat. Něco velmi podobného nakonec stojí též v pozadí všech v současnosti probíhajících transformací školských systémů mnoha států.

Je důležité uvědomit si, jaké konkrétní formy může vzdělávání vlastně mít. V první řadě bychom měli podle Jay Crosse rozlišovat vzdělávání formální a neformální. Formální je naplánované co do času i obsahu a je vždy plně závislé na učiteli, lektorovi či jiném poskytovateli obsahu. Díky své definovanosti je výrazně snazší ho realizovat. Vzdělávání neformální naproti tomu většinou není přímo organizováno ani plánováno. Odehrává se především samovolně, často nečekanými cestami mimo organizaci (či školu). Existovalo samozřejmě vždy – lidé si odjakživa předávají znalosti mezi sebou též bez internetu přímo jeden od druhého. Dnešní rozvoj počítačových sítí však význam neformálního vzdělávání značně zvyšuje. Právě neformální spojení mezi lidmi je značně posilováno sociálními sítěmi.

Jane Hart patří ke špičkovým odbornicím na podnikové vzdělávání. Specializuje se právě na využití sociálních sítí. Ve svých materiálech, jež jsou základem poradenství, které nabízí firmám se zájmem podporovat vzdělávání zaměstnanců prostřednictvím sociálních sítí, rozlišuje (nezávisle na základním dělení na formální/neformální) 5 typů vzdělávání:
1. Vnitřní v rámci organizace – využití nástrojů soc. sítí (webu 2.0) pro udržování aktuálních znalostí zaměstnanců a pro posílení jejich iniciativy zabývat se interními záležitostmi a strategickým plánováním.
2. Formální strukturované– využití soc. sítí spolu s kolegy, učiteli, lektory i tvůrci obsahu v rámci tradičních kurzů, dílen apod.
3. Skupinově orientované – skupina jednotlivců (tým, projekt, studijní skupina apod.) spolupracuje prostřednictvím soc. sítí na společném vzdělávání (nejmenší skupinou jsou 2).
4. Osobně orientované – jednotlivec využívá soc. sítě z vlastní vůle ke svému osobnímu či profesnímu zdokonalování.
5. Náhodné - jednotlivec využívá soc. sítě ke svému zdokonalování zcela nevědomky (náhodně či omylem).
Jane rozpracovala ve své Social Learning Academy obsáhlý přehled příkladů ukazujících do které z 5 výše popsaných kategorií lze ten který nástroj z oblasti soc. sítí zařadit. Stačí elementární znalost angličtiny.

Další krok v klasifikaci vzdělávacích postupů v oblasti podnikového vzdělávání udělal v listopadu 2009 Harold Jarche, který se ve své snaze přiblížit danou problematiku zákazníkům pokusil oněch 5 kategorií převést do dvourozměrné tabulky, kde na jedné ose je velikost skupiny (organizace, skupina, jednotlivec) a na druhé forma vzdělávání (řízené, samořízené, neřízené). Celkem nedávno (3. března) se Harold po několikaměsíční diskuzi s kolegy k dané problematice vrátil s návrhem dalšího způsobu třídění podnikového vzdělávání. Tím je podle něj rozdělení z pohledu vzdělávajícího se jedince na nezávislé, závislé a závislé na jiných, kam patří právě ty situace, kdy se vzdělávání odehrává ve spolupráci s dalšími lidmi.

Jak vidno, spolupráce online v některých oblastech již funguje dokonale. Jane obratem tyto nové návrhy přizpůsobila svým kategoriím a vypracovala následující přehlednou tabulku:


formální strukturované
formální
řízené
závislé
skupinově orientované
neformální
samo-řízené
závislé na jiných
vnitřní v rámci organizace
osobně orientované
nezávislé
náhodné
neřízené

Typy vzdělávání zaměstnanců využívající soc. sítě podle Jane Hart

 

Neformální metody jsou v oblasti podnikového vzdělávání velkým hitem. I tam už přišli na to, že nejlepších výsledků lze dosáhnout jedině podporou vlastní aktivity a iniciativy zaměstnanců. Většinou to, stejně jako ve školách, znamená dát jim důvěru a přístup k soc. sítím neblokovat. Mohou si to dovolit jen tehdy, mají-li dostatečně zodpovědné pracovníky, jež se nesnaží podmínek zneužít. Jako bych v duchu slyšel naše učitele si na tomto místě říkat, že „to u nás ve školách není možné“. Ale je! Pokud ne, musíme se ptát, kde vezmou konkurence schopné firmy budoucnosti své zaměstnance?

Současný vývoj lze nejlépe dokumentovat následujícím citátem z článku autorů Clarka a Gottfredsona Agile Learning, Thriving in the New Economy z prosincového čísla časopisu Chief Learning Officer: „Díky neustále se zesilující konkurenci a zvětšující se složitosti i proměnlivosti prostředí jsou organizace i jednotlivci nuceni zavádět dynamické vzdělávací postupy. Jedná se o rychlé, adaptivní, kooperativní a samo-řízené metody vzdělávání aplikované vždy v okamžiku potřeby.“

Je jasné, že tradiční formálně strukturované vzdělávání v podobě běžných kurzů, jež je třeba složitě delší dobu připravovat, požadavky doby nesplňují. Ideální je, podaří-li se v rámci organizace iniciovat komunitu, v níž se každý zaměstnanec stane dynamickým, agilním, samostatně uvažujícím, a přitom na kolezích závislým, hledačem poznání. K tomu je třeba v rámci organizace vytvořit vhodné sociálními sítěmi podporované prostředí (již brzy typicky v podobě vlastního 3D prostoru).

Doufám, že důvod, proč se článek věnovaný vzdělávání zaměstnanců opět po roce (viz Jak technologie ovlivňují vzdělávání zaměstnanců) objevuje mezi texty určenými učitelům našich škol, je zřejmý. Právě schopnost našeho školství připravit absolventy tak, aby se uplatnili v zaměstnání, je klíčovou pro posouzení jeho úspěšnosti.
zdroje:
Robert E. Kelley - How to Be a Star at Work: 9 Breakthrough Strategies You Need to Succeed, Crown Bussines, 1998, ISBN-13: 978-0812926767
Jane Hart - Social Media FOR learning, Social Media In Learning, 13 November 2009
Jane Hart - Examples of social media and Learning: By types of learning, Social Learning Academy, 25 March 2010
Jane Hart - Understanding "learning" - some more thoughts, Jane's E-Learning Pick of the Day, 04 March 2010
Jane Hart - The State of Social Learning Today and Some Thoughts for the Future of L&D in 2010, Social Learning Academy, 26 March 2010
Harold Jarche - Social media and self-directed learning, Learning & Working on the Web, November 14, 2009
Harold Jarche - Interdependent Learning, Learning & Working on the Web, November 14, 2009
Timothy R. Clark, Conrad A. Gottfredson - Agile Learning: Thriving in the New Normal, Chief Learning Officer, December 2009

Autor

Hodnocení uživatelů

Článek nebyl prozatím komentován.

Váš komentář

Pro vložení komentáře je nutné se nejprve přihlásit.

Článek není zařazen do žádného seriálu.

RVP do 2024